Dirigenza Area 1

Piattaforma Del Contratto Collettivo Integrativo

Le scriventi OO.SS. rappresentative e firmatarie del CCNL relativo al personale dirigente dell’Area 1 per il quadriennio normativo 2002-2005 e biennio economico 2002-2003 e 2002/2005,   presentano  e notificano, secondo le disposizioni vigenti, all’Amministrazione in indirizzo la seguente piattaforma relativa alla stipula del contratto collettivo integrativo relativo a tutti gli istituti contrattuali previsti dal succitato  CCNL.

Le OO.SS.  si riservano  di presentare, anche in seguito, eventuali integrazioni alla presente piattaforma che si rendessero necessarie nel corso della trattativa.

-   La Dirigenza, di prima e di seconda fascia, al centro ed in periferia svolge un ruolo fondamentale di interprete del cambiamento all’interno della P.A.

-   In tale ruolo, senza il quale non sarà possibile alcun cambiamento della P.A. , il Dirigente deve essere messo in condizione di condividere e negoziare effettivamente gli obiettivi, le risorse umane e strumentali per il loro raggiungimento, di disporre senza interferenze dall’alto di concrete leve per la gestione del proprio personale al fine di sostenerne e svilupparne le capacità professionali, nel rispetto delle regole che presiedono alle relazioni sindacali.

-   In questa ottica,è necessario ed urgente riavviare una fase contrattuale complessiva di confronto, superando le precedenti contestate logiche di incontri su singole materie contrattuali che hanno fatto perdere quella visione d’insieme che è invece indispensabile nell’attuale contesto.

-   tale proposito si ribadisce, per quanto riguarda la Dirigenza  il diritto alla contrattazione secondo la normativa vigente evitando scelte unilaterali come avvenuto nel passato ed in più occasioni.

-   Si ritiene pertanto fondamentale attivare in tempi brevi un organico sistema di relazioni sindacali, nel rispetto dei reciproci ruoli e responsabilità e secondo le forme previste dagli artt. 4 e segg. del CCNL, in particolare sulle materie di seguito elencate.

Le scriventi OO.SS.  ritengono  necessario che l’Amministrazione  prima dell’inizio della trattativa per la stipula del contratto collettivo integrativo  fornisca preventivamente un’informativa sull’entità e natura delle risorse disponibili da utilizzare per la suddetta stipula derivanti dai fondi di cui agli artt.  51 e 58 - primo biennio e dai fondi di cui agli artt. 4 e 7- secondo biennio del CCNL vigente.  

La contrattazione integrativa si svolge, nel rispetto dei tempi previsti, sulle seguenti materie:

-   individuazione delle posizioni dirigenziali i cui titolari devono essere esonerati dallo sciopero, ai sensi della legge n. 146 del 1990 e successive modifiche ed integrazioni, secondo quanto previsto  dalle norme di garanzia dei servizi pubblici essenziali dei relativi CCNL;

-   criteri generali per:

-   la verifica della sussistenza delle condizioni per l’acquisizione delle risorse finanziarie da destinare all’ulteriore  potenziamento dei fondi;

-   attuazione della disciplina concernente la retribuzione direttamente collegata ai risultati, al raggiungimento degli obiettivi assegnati nonché alla realizzazione di specifici progetti;

-   le modalità di determinazione della retribuzione direttamente collegata ai risultati, al raggiungimento degli obiettivi assegnati nonché alla realizzazione di specifici progetti;

-   attuazione delle pari opportunità, con le procedure indicate dall’art. 10 (Comitato delle pari opportunità) anche    per le finalità della legge 10 aprile 1991, n. 125;

-   implicazioni derivanti dagli effetti delle innovazioni organizzative,tecnologiche  dei processi di esternalizzazione, disattivazione o riqualificazione e riconversione dei servizi sulla qualità del lavoro,  sulla professionalità e mobilità dei dirigenti;

-   linee generali per la realizzazione di programmi di formazione e aggiornamento;

-   graduazione delle posizioni dirigenziali, correlate alle funzioni e alle connesse responsabilità ai  fini della retribuzione  di posizione dei dirigenti;

-   sistemi di valutazione dell’attività dei dirigenti;

-   tutela in materia di igiene, ambiente, sicurezza e prevenzione nei luoghi di lavoro;

-   condizioni, requisiti e limiti per il ricorso alla risoluzione consensuale;

-   copertura assicurativa.

-   individuazione delle posizioni dirigenziali i cui titolari devono essere esonerati dallo sciopero, ai sensi della legge 146 del 1990, secondo quanto previsto dall'accordo sulle norme di garanzia dei servizi pubblici essenziali relativi all'area dirigenziale

Le scriventi OO.SS. ritengono che in caso di sciopero le strutture organizzative dell’amministrazione, nel rispetto della normativa vigente in materia,devono assicurare l’espletamento dei servizi e delle emergenze individuati di concerto dalle parti (amministrazione ed OO.SS.)

L’espletamento dei servizi e delle emergenze verrà assicurato da un contingente di dirigenti  esonerati dallo sciopero che non deve essere comunque superiore a quello previsto ordinariamente in servizio di pronta disponibilità nei giorni festivi e nelle ore notturne dei giorni feriali

-   la verifica della sussistenza delle condizioni per l’acquisizione delle risorse finanziarie da     destinare all’ulteriore  potenziamento dei fondi;

-   Attuazione dell'art. 43 legge 449/1997;

L’art. 43 della legge 449\97 dà facoltà alle amministrazioni di stipulare con soggetti pubblici o privati convenzioni, contratti di sponsorizzazione ed accordi di collaborazione.E’ indispensabile che l’Amministrazione si attivi in tal senso e  comunichi preventivamente alle OO.S. l’ammontare delle somme introitate a seguito dell’applicazione dell’art. 43 della legge 449\97 e l’entità della quota spettante alla dirigenza da versare sul fondo posizione-risultato  al fine di pervenire nel contratto integrativo alla definizione dei criteri per la sua ripartizione  tra i dirigenti interessati.

In base ai processi di ristrutturazione in atto che comporteranno un ampliamento delle competenze ed un incremento del grado di responsabilità e di capacità gestionale delle dirigenza è necessario incrementare le risorse previste per il fondo di posizione e risultato.

Le parti concordano che qualora le Amministrazioni dovessero ricoprire con personale assunto a tempo indeterminato posti dirigenziali coperti ad interim  o con  personale esterno l’importo del fondo sarà integrato con una somma pari a quella determinata quale retribuzione di posizione e risultato per  tali posti.

Le scriventi OO.SS. sono altresì  favorevoli a far confluire nel fondo eventuali risparmi accertati a consuntivo nella gestione dei capitoli di spesa.

Esprimono, inoltre, parere favorevole alla previsione di una destinazione di eventuali maggiori risorse, in via prevalente, per incrementare le risorse disponibili da utilizzare per l’erogazione della retribuzione di posizione parte variabile.

La misura degli incrementi del fondo,come previsto contrattualmente,sarà definita d’intesa tra Amministrazione ed OO.SS.

-   attuazione della disciplina concernente la retribuzione direttamente collegata ai risultati, al raggiungimento degli obiettivi assegnati nonché alla realizzazione di specifici progetti e modalità di determinazione della retribuzione direttamente collegata ai risultati, al raggiungimento degli obiettivi assegnati nonché alla realizzazione di specifici progetti;

 Gli importi della retribuzione di risultato vengono determinati in sede di contrattazione integrativa  nazionale di amministrazione.

    Ove non siano stati assunti i provvedimenti contemplati all’art. 21 del d.lgs 165/2001 a ciascun dirigente  è corrisposta, nei limiti delle risorse disponibili, una retribuzione annua di risultato nella misura di cui all’art. 57 del C.C.N.L.ed in base agli esiti della valutazione del dirigente, come previsti dal sistema di valutazione .

-    attuazione delle pari opportunità, con le procedure indicate dall’art. 10 (Comitato delle pari opportunità) anche    per le finalità della legge 10 aprile 1991, n. 125;

 Le scriventi  OO.SS. ritingono necessario istituire presso tutte le amministrazioni comitati per le pari opportunità  distinti per l’area dirigenza aventi i seguenti compiti:

a)  raccolta dei dati relativi alle materie di propria competenza, che l'amministrazione è tenuta a fornire;

b)  formulazione di proposte in ordine ai medesimi temi anche ai fini della contrattazione integrativa di cui all'art. 4, comma 1 punto C del CCNL vigente;

c) promozione di iniziative volte ad attuare le direttive dell'Unione Europea per l'affermazione sul lavoro della pari dignità delle persone, nonché azioni positive ai sensi della legge n. 125/1991.

-    implicazioni derivanti dagli effetti delle innovazioni organizzative, tecnologiche  dei processi di esternalizzazione, disattivazione o riqualificazione e riconversione dei servizi sulla qualità del   lavoro, sulla professionalità e mobilità dei dirigenti;

Le scriventi OO.SS. richiedono di essere informate preventivamente e consultate in merito alle implicazioni derivanti dagli effetti delle innovazioni organizzative, tecnologiche e dei processi di esternalizzazione, disattivazione o riqualificazione e riconversione dei servizi sulla qualità del lavoro, sulla professionalità e mobilità dei dirigenti.

Le innovazioni in atto relative allo scorporo, al  decentramento ed al processo di riorganizzazione centrale e periferico di alcune Amministrazioni, destinato ad evolversi ulteriormente per effetto delle modifiche apportate di recente… hanno indotto alcune Amministrazioni a mettere in campo forme organizzative che in alcune circostanze hanno prodotto un abbassamento del profilo dirigenziale dei dirigenti, mediante l'espropriazione di parte delle competenze dei dirigenti, senza per altro sollevarli da responsabilità che sono e rimangono individuali.

Né si può dimenticare il fatto che tali improvvisate forme organizzative, in molte circostanze, non hanno conseguito brillanti risultati da parte  dell'amministrazione che le ha adottate.

Come pure è successo che molti dirigenti si siano visti attribuire da parte dell'amministrazione compiti di natura organizzativa di livello territoriale, in aggiunta a quelli ordinari, al di fuori di una formale attribuzione di incarico e senza alcun corrispettivo economico.

Nei casi in cui l’amministrazione, in presenza di innovazioni tecnologiche ed organizzative, intenda affidare al dirigente ulteriore compiti che comportino un aggravamento dei carichi di lavoro e un aumento di responsabilità, deve prevedere una previsione in aumento della fascia di appartenenza dell’ufficio.

-    linee generali per la realizzazione di programmi di formazione e aggiornamento.

Il recupero di un nuovo forte senso di identità e di appartenenza nonchè l’effettiva possibilità di svolgere un ruolo attivo nel cambiamento degli apparati pubblici, costituiscono le precondizioni per il rinnovamento della Pubblica Amministrazione, restituendo ai Dirigenti stabilità operativa, visione equidistante e neutrale rispetto ai problemi e possibilità di esprimere potenzialità innovative.

In tale scenario appare indispensabile, attraverso adeguati investimenti da parte delle Amministrazioni, puntare con forza e decisione sugli strumenti della formazione, della conoscenza, delle nuove tecnologie e delle tecniche di comunicazione al fine di consentire alla Dirigenza di acquisire autonomia nelle proprie competenze gestionali rispetto ai sempre pressanti condizionamenti politici e per sviluppare capacità di rispondere alle attese degli utenti esterni in termini di efficacia e di efficienza dei servizi e per costituire il motore della crescita complessiva di tutto il Personale anche attraverso la condivisione delle scelte strategiche ed organizzative.

-   gli ambiti di intervento. Evidentemente non si potrà non partire dalle innovazioni in atto, quale, per esempio, l'implementazione dell'autonomia in tutti i suoi aspetti e il nuovo regolamento di contabilità, o da alcuni punti di sofferenza, come l'applicazione della normativa sulla sicurezza;

-   le risorse da destinare alla formazione dei dirigenti vanno scorporate da quelle previste per l'intero personale;

-   le modalità di attuazione, prevedendo, se necessario, criteri di rotazione, piuttosto che una distribuzione uniforme sul territorio delle risorse che non consentisse interventi di qualità.

Eventuali nuove iniziative formative,proposte durante lo svolgersi del piano di formazione contrattato,saranno verificate ed approvate dalle parti.

Ad inizio di ogni anno le parti concorderanno il tempo di lavoro da destinare ai congedi, retribuiti  e non, per la formazione ed autoformazione dei dirigenti tenendo conto delle esigenze organizzative.

La retribuzione di posizione ,attribuita al dirigente è corrispondente al valore economico della fascia di collocamento dell’incarico dirigenziale assegnato,sulla base dei fattori valutativi delle posizioni organizzative dirigenziali,oggetto di concertazione ed in particolare: finalità e dimensione della posizione,complessità organizzativa,competenze richieste .

Le parti concordano, previa verifica di tutte le risorse a disposizione del fondo,di valutare la possibilità di articolare in due fasce  i valori economici della retribuzione di posizione, stabiliti dal CCNL di norma in tre fasce.

L’attività di valutazione è un processo dinamico che coinvolge sia il “valutatore” che il “valutato”durante l’intero svolgersi del processo valutativo,dalla definizione degli obiettivi fino alla determinazione dei risultati conseguiti e viene espletata in modo da garantire la partecipazione ed il confronto con i dirigenti interessati in tutte le singole fasi.

Nel processo di valutazione dovrà essere ,in ogni caso,consentita la più ampia partecipazione possibile del dirigente interessato al procedimento.

Nel processo di valutazione si tiene conto sia delle risorse umane,finanziarie e strumentali a disposizione del singolo Dirigente  per il raggiungimento dei risultai sia degli eventuali scostamenti dell’obiettivo assegnato a causa di fattori non riconducibili alla responsabilità del dirigente.

L’Amministrazione garantisce adeguata tutela in relazione agli adempimenti previsti dal D.lgs. 626/94 , per la responsabilità in materia di sicurezza e prevenzione nei luoghi di lavoro.

I dirigenti,in quanto datori di lavoro,concorrono alla definizione dei piani di intervento in materia di sicurezza,proponendo all’Amministrazione una pianificazione degli interventi necessari per garantire il massimo controllo possibile della salute dei lavoratori.

Le scriventi OO.SS.,inoltre, richiedono all’Amministrazione di inserire nelle iniziative amministrative sulla sicurezza del lavoro i rischi di natura fisica, chimica e biologica che interessano tutto il personale, compresi i dirigenti, nello svolgimento del proprio lavoro e di dotare i medesimi di idonei dispositivi individuali di protezione.

La risoluzione consensuale del rapporto di lavoro,può essere proposta dall’Amministrazione o dal Dirigente e ,se concordata,dà diritto ad un’indennità supplementare secondo quanto previsto dal CCNL,i cui criteri sono oggetto di concertazione,ai sensi dell’art. 40 del CCNL-Dirigenti Area 1.

Il Dirigente può avvalersi dell’assistenza delle O.SS. o di un proprio rappresentante di fiducia.

In ogni caso le somme erogate a tale titolo non dovranno far carico al fondo dirigenza.

L’Amministrazione assumerà le iniziative necessarie  per stipulare od adeguare la polizza assicurativa per la copertura del  rischio professionale e della responsabilità civile.

L’Amministrazione si impegna,altresì, a verificare la possibilità di estendere la polizza assicurativa attivata a copertura dei rischi anche a seguito di colpa grave; i relativi costi aggiuntivi sono a carico del dirigente interessato.

Le OO.SS. ,prima della stipula del contratto,saranno preventivamente informate circa le condizioni della polizza assicuraiva.

Il precedente CCNL prevedeva una percentuale compresa tra lo 0,1%  ed il 30% del compenso spettante al dirigente incaricato.

Le OO.SS. propongono come equa  l’attribuzione della percentuale del 50% di ciò che residua del compenso,una volta detratti gli oneri a carico dell’amministrazione ( la nettizzizzazione del compenso non era prevista dal ccnl !998/2001!).

Tale somma, che il contratto definisce ”quota ai fini del trattamento accessorio”, non deve incidere sulla determinazione della retribuzione di posizione, la quale è legata all’incarico dirigenziale istituzionale, bensì su quella di  risultato.

Nell’assegnazione degli incarichi aggiuntivi, l’Amministrazione si atterrà rigidamente ai criteri generali fissati e vincolanti dal contratto.

L’Amministrazione,inoltre, osserverà l’obbligo annuale di pubblicità di tutti gli incarichi conferiti.

-   Criteri di mobilità in caso di passaggio diretto ad altre amministrazioni dei dirigenti in eccedenza  (art.36, comma 4, CCNL 2002-2005).  

-  Alla contrattazione integrativa è demandata la ponderazione dei criteri e la loro integrazione,tenendo in particolare  evidenza le situazioni soggettive relative alle condizioni di salute.                                                                              

 Le risorse destinate al finanziamento della retribuzione di posizione devono essere integralmente utilizzate. Le eventuali risorse disponibili a consuntivo dovranno essere utilizzate prevalentemente ad incrementare l’importo della retribuzione di posizione ed in minor misura la retribuzione di risultato.

Nell’individuazione della percentuale  dell’ulteriore importo spettante al dirigente incaricato dell’interim,si dovrà tenere conto della gravosità del (secondo)  incarico desumibile dalla fascia retributiva di posizione cui appartiene l’ufficio ricoperto ad interim,in modo tale che a maggiore gravosità corrisponda più alta percentuale. I criteri da adottare per il conferimento dell’interim dovranno essere gli stessi  criteri generali fissi e vincolanti previsti per gli incarichi dirigenziali in genere ( art. 20,comma 2, CCNL 2002/2005)..

Il requisito del possesso di specifici titoli  di studio  e professionali necessari  per negare il conferimento di un incarico  di pari trattamento economico si realizza  soltanto nell’ipotesi di ristrutturazione e riorganizzazione che comporta una sostanziale modifica delle competenze dell’ufficio  di cui il dirigente è stato precedentemente incaricato e quindi di una diversa professionalità.

 Il posto non riconfermato non può essere lasciato vacante. L’indisponibilità di posizioni vacanti di pari fascia non può essere creata artificiosamente dall’amministrazione  assegnando al  posto non riconfermato  un dirigente di pari od inferiore professionalità  , nè affidandolo ad interim ad altro dirigente. né congelando altri posti vacanti

Le OO.SS. ritengono, che nei casi  di applicabilità della norma ,i criteri ed i termini definiti in contrattazione integrativa  per la regolazione del trattamento economico conseguente devono prevedere la conservazione del trattamento di posizione precedente e solo in caso “eventuale” la sua parziale riduzione in misura  variabile tra il  2 ed il 5 % della precedente.

  Nell’ambito delle risorse destinate contrattualmente alla retribuzione di risultato (15% dell’intero fondo) una quota non superiore al 10%  potrà essere destinata alla remunerazione dell’invenzioni industriali che abbiano comportato significativa utilità per l’amministrazione in termini di riduzione dei costi ,snellimento delle procedure ,contrazione dei tempi e semplificazione degli adempimenti  per cittadini ed imprese.

 Nell’ambito dell’applicazione dell’art. 36 del d.lvo 165/2001 e dell’art. 10,comma 7, d.lvo 368/2001 le OO,SS. e l’amministrazione interessata individuano riguardo al conferimento degli incarichi dirigenziali ad esperti esterni, i limiti di utilizzazione dell’istituto del contratto a tempo determinato  entro le  percentuali dell’art. 19 del d, lvo n. 165 del 2001. Come già assunto dalla Corte dei Conti l’amministrazione può avvalersi di tale possibilità entro il limite concordato con le OO.SS. previa effettuazione obbligatoria di ricognizione  con esito negativo di idonee risorse dirigenziali interne.

Dalla decorrenza del presente contratto integrativo e per tutta la sua durata, l’Amministrazione e le OO.SS. si incontreranno di norma alla fine di ogni anno per una puntuale verifica dell’attuazione dello stesso e per valutare la necessità di proporre eventuali variazioni e modifiche che si rendessero necessarie.

Sempre ogni anno,o all’occorrenza prima ,a seguito di eventuali modifiche organizzative verranno valutate singole posizioni dirigenziali suscettibili di variazioni.

         Per le materie riguardanti la retribuzione di risultato e la formazione come  previsto dal CCNL la convocazione e contrattazione è prevista annualmente.

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            Si ritiene che la piattaforma del contratto collettivo integrativo sopra descritta costituisca il percorso necessario per l’elaborazione e il sostegno di strategie di rilancio della Pubblica Amministrazione con una Dirigenza consapevole della centralità del proprio ruolo e senza contenziosi in atto.

La realizzazione di efficaci meccanismi di partecipazione previsti nel nuovo CCNL e recepiti nelle piattaforma,secondo gli intendimenti delle Federazioni  di categoria della dirigenza, dovrà essere  indirizzata a rafforzare il modello di partecipazione e condivisione e costituire un innovativo punto di incontro tra Amministrazione ed OO.SS.