Roma, 19 marzo 2004

a) Ruolo della contrattazione integrativa

b) Scenario attuale

c) Strategie generali

PERSONALE DELLE AREE E DESTINATARI ART. 15 L. 88/89

1. CAMPO DI APPLICAZIONE, DURATA ED EFFICACIA

1.a) L’Ente

1.b) Le attività istituzionali

1.c) Il modello organizzativo

2. LE REGOLE

2.a) Le relazioni sindacali

2.b) Le verifiche

2.c) L’organizzazione del lavoro

2.d) Il decentramento

2.e) L’affidamento di servizi all’esterno

3. IL PERSONALE

3.a) I fabbisogni – l’acquisizione di Personale

3.b) La formazione

3.c) Il Fondo di Ente per il trattamento accessorio

3.d) L’ordinamento professionale

3.e) Le procedure concorsuali

3.f) Le funzioni direttive

3.g) Il Sistema di valutazione e sviluppo

3.h) Professionalità e figure particolari

4. ALTRI ARGOMENTI

4.a) I benefici assistenziali

4.b) La mobilità

4.c) Il Telelavoro

4.d) L’orario

4.e) Il diritto allo studio

4.f) La disciplina delle assenze

4.g) L’igiene e la sicurezza

4.h) Le Pari Opportunità

4.j) Il trattamento di missione

4.k) Il mobbing

PROFESSIONISTI, DIRIGENTI MEDICI, DIRIGENZA

Da quando, per effetto sia del Decreto Legislativo 29/93 e del D.Lgs. 165/2001 sia dei CCNL 94/97 e soprattutto 98/2001, è stato, tra l’altro, privatizzato il rapporto di lavoro dei pubblici dipendenti, questa è la seconda piattaforma di Contrattazione Integrativa di Ente che viene presentata per l’attuazione del CCNL 2002/2005.

La novità di maggior rilievo che la privatizzazione ha introdotto consiste nell’aver trasferito a livello di Contratto Integrativo di Ente alcune competenze fondamentali che prima erano riservate al CCNL, come per esempio il potere di decidere in materia di percorsi professionali e di progressioni di carriera.

Proprio grazie a questo trasferimento di competenze è stato possibile realizzare, nell’ambito del precedente contratto 98/2001, procedure concorsuali che hanno consentito alla quasi totalità dei lavoratori di ottenere almeno un passaggio nella posizione ordinamentale superiore, e inoltre incrementare in modo consistente i fondi per la produttività realizzando così migliori condizioni economiche per la generalità del Personale. Ma è bene ricordare che se gli effetti furono consistenti, ciò fu dovuto all’azione del Sindacato, finalizzata ad ottenere il recupero dei sacrifici sostenuti dai lavoratori nella prima metà degli anni Novanta, quando i lavoratori subirono il mancato rinnovo del CCNL per il triennio 90/93.

Per comprendere quanto fosse necessario innovare in materia di contrattazione è sufficiente ricordare che oggi all’INAIL sono in servizio migliaia di lavoratori per lo più con diploma di maturità che, assunti nel 1983, hanno avuto la possibilità di essere inquadrati a B2 (ex VI livello) soltanto nel 1999, cioè dopo ben 16 anni di servizio, e proprio per effetto della Contrattazione Integrativa di Ente.

E’ inutile rammentare come proprio in quegli anni si realizzava all’interno della pubblica amministrazione quel profondo cambiamento organizzativo dovuto all’introduzione massiccia delle tecnologie informatiche e come quindi la professionalità individuale era costretta ad evolversi senza poter ottenere un immediato riscontro concreto a fronte di questo impegno.

Con questa seconda piattaforma si tratta quindi di riprendere questa tendenza, in un quadro sicuramente mutato ma non per il meglio, con l’obiettivo di far ricadere sulla generalità dei lavoratori dell’Istituto sia gli effetti del CCNL 2002/2005 che quelli conseguenti alla recente approvazione da parte dei Ministeri dell’accordo sottoscritto da CGIL, CISL, UIL e CISAL, riguardo ai fabbisogni di personale. Il tutto nella logica di coniugare l’apporto partecipativo e professionale dei lavoratori, l’evoluzione organizzativa e gli obiettivi aziendali con le primarie esigenze del mondo del lavoro.

Il CCNL 2002/2005 crea altresì le premesse per rafforzare in modo concreto l’esercizio delle relazioni sindacali che deve essere improntato, nella distinzione dei ruoli, al rispetto reciproco attraverso un rapporto che sia costante, completo, stabile e corretto sulla base della comune consapevolezza che la risorsa umana è componente essenziale per la concretizzazione delle scelte organizzative. Le relazioni sindacali devono quindi avere carattere di sistematicità e consentire un’assidua azione di verifica e di confronto fra le parti, sia a livello centrale che di posto di lavoro.

Ripensando a quando fu elaborata la piattaforma 98/2001 non si può non osservare come sembra essersi interrotto quel processo che, pur tra mille difficoltà, era stato avviato nella logica di voler trasformare la Pubblica Amministrazione del nostro Paese da fattore di crisi a fattore di sviluppo, impegnandoci tutti (Governo, Sindacati e parti datoriali) in un lavoro di semplificazione, di razionalizzazione in un quadro di decentramento non solo funzionale ma anche di competenze e quindi di potere reale.

Oggi le logiche non sembrano essere le stesse; viceversa si ha la sensazione che si voglia procedere a massificare le problematiche con l’intento più di demolire che di riformare il sistema pubblico, instaurando logiche di indiscriminate privatizzazioni ispirate, anziché al bene collettivo, alla logica del profitto, assistendo a gravi contraddizioni sia rispetto alla crescita dei costi complessivi (e nel contempo al blocco delle assunzioni) sia rispetto alle mortificazioni degli stessi dipendenti pubblici i quali il più delle volte non vengono riqualificati ma emarginati.

Si ha quindi la sensazione che si voglia da un lato ridurre i costi dell’apparato pubblico (ma in realtà si vogliono sicuramente ridurre le prestazioni) e dall’altro convogliare verso il privato settori pubblici "interessanti" sul versante del profitto.

E’ questa una logica che le Organizzazioni Sindacali non possono accettare. In particolare nel nostro Ente si dovrà vigilare per opporsi ad ogni tendenza del genere, così come nel recente passato furono efficacemente contrastate altre insidie chiamando i lavoratori alla lotta contro :

Nella speranza di non essere più costrette a mobilitare i lavoratori contro ipotesi simili, le OO.SS. intendono continuare ad utilizzare tutti gli strumenti normativi, contrattuali, formativi, tecnologici ed organizzativi a disposizione per rendere l’azione dell’Istituto più completa, efficace ed efficiente.

Purtroppo il tardivo accordo sul CCNL 2002/2005 consente solo oggi di poter elaborare una piattaforma per il Contratto Integrativo di Ente; c’è da aggiungere la circostanza di una perdurante condizione di incompletezza degli Organi di vertice (non è ancora stato nominato il Consiglio di Amministrazione) dopo più di 18 mesi di commissariamento di volta in volta prorogato per intervalli per lo più trimestrali.

Tale circostanza non esime, anzi impone, di dare alla piattaforma stessa un respiro politico ampio, all’interno del quale è necessario concentrare la strategia che dovrà caratterizzare la politica del Personale in modo coerente rispetto alle prospettive di sviluppo dell’Istituto.

Quindi è necessario:

Uno scenario che vede impegnate le OO.SS. su più fronti, che vanno dal completamento allo sviluppo delle potenzialità offerte dal Decreto Legislativo 38/2000 con tutte le conseguenze immaginabili sul piano della collocazione dell’Ente nel Welfare del Paese e quindi con tutte le ricadute possibili in termini di acquisizione e gestione delle risorse umane, nel senso che se si afferma che l’INAIL ha la sua peculiarità e competenza, in modo sinergico con altri soggetti pubblici, in materia di Prevenzione, Cura, Indennizzo, Riabilitazione e Reinserimento, non si può poi non essere coerenti in materia di acquisizione di personale considerando tale specificità, come in occasione del rinnovo del contratto per gli infermieri a tempo determinato, quando l’Istituto è stato annoverato quale Ente Nazionale avente competenza in materia di salute.

Il CCNL sottoscritto il 12 giugno 2003 valido, come è noto, sul piano normativo per il quadriennio 2002-2005 e su quello economico per il biennio trascorso 2002-2003, ha iniziato ad esprimere efficacia all'INAIL con l’adeguamento delle competenze e l’attivazione dell’Indennità di Ente di cui all’art. 26 del CCNL medesimo.

In esecuzione del CCNL, le OO.SS. devono presentare all’Amministrazione una Piattaforma rivendicativa per il Contratto Integrativo di Ente, da far valere per l’intero periodo contrattuale (2002-2005), tenendo conto che gli aspetti economici sono, invece, da determinare annualmente. La Piattaforma concerne, di fatto, il biennio 2004-2005 per il quale, peraltro, manca ancora, a livello di comparto, l’accordo sul biennio economico, sul quale viene da tempo sollecitata l’apertura del tavolo negoziale.

La Piattaforma dovrà rappresentare, in presenza di indicazioni già esistenti in materia di reperimento delle risorse finanziarie, uno strumento propositivo per l’individuazione di soluzioni gratificanti per il Personale, nel senso di invertire la consolidata prassi di addebitare al Fondo di Ente il costo della maggiore professionalizzazione conseguita.

Con la presente Piattaforma il Sindacato è chiamato a ricercare sempre nuove soluzioni positive dirette a migliorare le condizioni di vita dei lavoratori, a garantire opportunità di crescita, a perfezionare l’impianto dell’Ordinamento Professionale, ad impedire che – come accaduto nel passato – la dilatazione ingiustificata dei tempi di attuazione degli accordi sottoscritti determini nuovamente impropri ed inopportuni interventi esterni (Governo, Magistratura, ecc.) e rallenti l’azione correttiva proposta dal Sindacato per superare disuguaglianze e disallineamenti e dare risposte concrete a tutto il Personale.

La Piattaforma si muove, infine, nella considerazione che l’Ente possa acquisire certezza sulle risorse umane disponibili eliminando situazioni di precarietà che determinano sofferenze soggettive ed organizzative e tarpano le ali alle ambiziose iniziative, conseguenti anche al D.Lgs. 38/2000, già assunte dagli Organi dell'Ente.

La Piattaforma si riferisce al Contratto Integrativo del Personale dell’INAIL di cui al CCNL 2002-2005 stipulato il 12 giugno 2003, ai Professionisti, alla Dirigenza Medica ed alla Dirigenza, categorie per le quali si fa tuttora riferimento ai Contratti di categoria scaduti. Per il Personale della Provincia Autonoma di Bolzano, il Contratto Integrativo di Ente seguirà le regole fissate dal citato CCNL per le materie previste dal D.Lgs. n. 354/1997.

Anche la Commissione bicamerale ha posto in luce le grosse potenzialità espresse dall’Istituto, malgrado i vincoli da tempo denunciati sull’agibilità finanziaria e sul risanamento del deficit della gestione agricoltura e malgrado le difficoltà di operare ristrutturazioni interne causa l’impossibilità di coprire carenze organiche anche significative e infine sulle resistenze di quasi tutte le Regioni relativamente alla possibilità dell’INAIL di essere realmente soggetto sanitario in tema di riabilitazione e prevenzione, come pure riconosciuto pochi mesi fa dal Ministero della Salute.

Le riconosciute potenzialità possono essere efficacemente espresse soltanto se vengono attivati gli strumenti per operare, eliminati i vincoli esistenti, evitati vincoli nuovi ed effettuati investimenti sulle risorse umane per far sì che il 2004 diventi l’anno della ripresa e del rilancio dell’Ente, dell’attenzione all’utente esterno ed interno in termini di organizzazione, valorizzazione e gratificazione.

Sembra peraltro terminata la lunga attesa ed è tempo che la ripresa si concretizzi e manifesti tutti i suoi effetti. Il presupposto da tutti atteso, cioè la completa normalizzazione degli Organi di vertice, consentirà anche all’INAIL di avere un Presidente, un Consiglio d’Amministrazione, un Consiglio di Indirizzo e Vigilanza e un Direttore Generale, e potrà così terminare una provvisorietà all’italiana che ha obiettivamente frenato lo sviluppo dell’Ente e ne ha limitato l’azione politica nel welfare.

Il troppo lungo periodo di gestione commissariale ha fatto perdere occasioni per recuperare in efficacia ed in immagine nonostante lo sforzo del Personale che, con un consolidato spirito di corpo ed un sincero senso di appartenenza, ha resistito in prima linea agli attacchi quotidiani talvolta strumentali ma talvolta anche giustificati dalle difficoltà operative verificatesi nel recente passato.

Le iniziative conseguenti anche al D.Lgs. 38/2000 assunte dagli Organi dell'Ente possono sintetizzarsi nei seguenti obiettivi:

Gli obiettivi sono condivisibili e tuttora validi. Il Contratto Integrativo di Ente assume tale quadro di riferimento ponendosi l’obiettivo del coinvolgimento di tutto il Personale e valorizzando lo strumento della concertazione con le OO.SS.

A tale proposito, sarà opportuno che nella realizzazione dei succitati obiettivi l’Ente si ponga delle priorità individuando, fra quelli che si indicano di seguito, quelli che possono avere una valenza temporale rilevante ed uno spessore politico-strategico:

Lo slogan da lanciare al Paese per caratterizzare l’INAIL deve rispondere al concetto di "più sicurezza, meno infortuni".

La ragion d’essere dell’INAIL sta nelle funzioni istituzionali indicate nel Testo Unico del 1965 (acquisizione dei premi ed erogazione delle prestazioni) e in quelle contenute nel D.Lgs. 38/2000.

Anche il futuro dell’Ente è in queste funzioni, alle quali deve essere riconosciuta prevalenza assoluta, sia rafforzando coerentemente l’intelaiatura del modello organizzativo, sia adeguandovi costantemente le soluzioni e gli assetti.

Le funzioni istituzionali devono, pertanto, costituire l’obiettivo delle principali iniziative connesse all’attribuzione del salario accessorio per il biennio 2004-2005 rafforzando nel Personale, anche attraverso tale strumento, la cultura della qualità del servizio.

Il pericolo da evitare è infatti la stagnazione del modello esistente, con la conseguente regressione della cultura del servizio proprio di una Pubblica Amministrazione, senza una ricerca di spazi nuovi per un ruolo sempre più attivo dell’Inail nel welfare italiano.

Occorre, quindi, rilanciare le attività istituzionali come meglio declinate dal D.Lgs.38/2000 e fatte proprie dal CIV, per utilizzare al meglio le potenzialità dell’Istituto e del Personale, mettere a frutto esperienze, competenze e strutture, migliorare e ampliare i servizi resi al mondo del lavoro, gestire con consapevolezza e professionalità un ruolo in linea con la fama conquistata sul campo in oltre cento anni di attività.

Gli spazi nuovi non possono prescindere dalla storia dell’Istituto, dalle sue professionalità, dalle banche dati in suo possesso, dalla sua capacità anticipatrice e progettuale, dimostrata negli anni anche in materia di formazione e riqualificazione. Sicuramente l’INAIL può assolvere efficacemente ad un ruolo primario e a 360° in tema di sicurezza, iniziando con la formazione nelle scuole di ogni ordine e grado, passando per le case dei cittadini, fino a raggiungere tutti i lavoratori e le aziende.

La sicurezza che intendiamo non è, infatti, esclusiva dell’ambiente lavorativo, ma abbraccia tutti i fattori di rischio e pericolo affini a quelli da sempre studiati e monitorati dall’Ente. La sicurezza passa necessariamente per la prevenzione, la riabilitazione, la cura e il reinserimento socio-lavorativo, che, come obiettivi istituzionali, sono pilastri dell’attività svolta dall’Istituto.

Il riconoscimento ottenuto dal Ministro della Salute agevola il progetto di acquisire in proprio le cure, anche per adempiere alla previsione della presa in carico "totale" del lavoratore, senza peraltro sottrazioni né sovrapposizioni con altre istituzioni, ma con produzione di valore aggiunto al sistema Paese se gestite in collaborazione sinergica con soggetti idonei a perseguire l’obiettivo dell’azzeramento degli infortuni. In particolare va valorizzata la capacità dimostrata e l’alta tecnologia acquisita in campo protesico e riabilitativo, divulgando i prodotti realizzati, le collaborazioni attuate con università ed organismi similari, le convenzioni con Istituzioni estere, ecc. Nel pubblicizzare la copiosa attività di supporto e a servizio della disabilità anche determinata da cause non ascrivibili all’attività lavorativa, sottolineandone l’utilità sociale e gli ottimi risultati raggiunti, vanno acquisiti nuovi spazi e ipotizzati nuovi orizzonti.

Le elevate professionalità a servizio dell’Istituto in campo legale, di consulenza tecnica, di medicina legale, ecc., e la loro distribuzione capillare sul territorio, consentono all’Ente di candidarsi per garantire consulenze qualificate, ed in quanto tali non gratuite, ad Enti ed Istituzioni.

Tutte le funzioni devono, in sostanza, essere valorizzate e finalizzate ad assicurare le risorse finanziarie necessarie a garantire prestazioni adeguate senza aggravi per la finanza pubblica.

Bisogna ricordare che la figura del lavoratore sta subendo significativi e importanti cambiamenti: le nuove forme contrattuali del rapporto di lavoro che si stanno affermando, e che presumibilmente si espanderanno negli anni futuri, conducono inevitabilmente ad una costante verifica dell’attualità del modello esistente. Chiarito che la precarizzazione del rapporto di lavoro non è condivisibile, è comunque necessario, avvalendosi della formazione continua, adeguare il modello alle esigenze del sistema Paese in continua evoluzione circa i servizi attesi dalla Pubblica Amministrazione.

La rapidità dei cambiamenti impegna le OO.SS., in questo contesto di globalizzazione, a precorrere i tempi ed a ricercare assetti nuovi e funzionali ed adattamenti modulari rispetto ad un’intelaiatura tuttora compatibile con i fini istituzionali, fermo restando l’irrinunciabile diritto alla contrattazione su questo tipo di problematiche.

I nuovi fabbisogni definiti nel 2003 e recentemente approvati dai Ministeri Vigilanti sono stati elaborati, pur con pesanti condizionamenti, sulla base di un modello organizzativo che da un lato ha inteso confermare la validità di un’articolazione per processi, introducendo, d’altro canto, elementi di flessibilità nella dislocazione territoriale, completamente demandata al livello regionale di contrattazione.

È quindi opportuno che, propedeuticamente alla distribuzione dei fabbisogni, si proceda ad un’attenta verifica di validità, opportunità e convenienza in termini di rapporti costi/benefici - con riferimento all’esigenza di migliorare i servizi - di proporre la conferma, la modifica o l’integrazione dell’articolazione e della presenza sul territorio delle strutture dell’Ente.

Punti di forza di un modello organizzativo in evoluzione dovranno essere anche le competenze acquisite in settori specifici come la prevenzione, la riabilitazione, l’assicurazione, la protesizzazione, il recupero terapeutico, la distribuzione capillare sul territorio, la conoscenza dei cicli produttivi, la vocazione all’investimento ad uso reddito ed istituzionale.

L’eventuale revisione di tale modello, sia che riguardi le strutture territoriali, sia che riguardi quelle centrali, che i nuovi Organi intendessero adottare finalizzandoli alla realizzazione degli obiettivi dell’Istituto, dovrà formare oggetto di apposita preventiva concertazione ed intesa con le OO.SS..

Il concetto di organizzazione non può prescindere dal fine che si persegue, dai mezzi di cui si dispone, dalle risorse da utilizzare e, soprattutto, dalle regole da seguire per un’armonica gestione di tutte queste componenti in funzione degli obiettivi che si intendono realizzare.

Nell’Amministrazione pubblica il concetto di regole ha un ambito ben definito poiché risiede nella osservanza di disposizioni legislative o regolamentari con una evidente connotazione formale ed una inevitabile rigidità che non offre grandi spazi di flessibilità a motivo delle finalità che sono proprie della P.A.

Il rispetto delle regole, quindi, è posto a garanzia dei cittadini, dei lavoratori, delle imprese e di tutti coloro che in modo diretto o indiretto hanno rapporti con una P.A. che deve sempre svolgere le proprie azioni improntandole a criteri di legalità e imparzialità.

Nel campo della contrattazione tali regole si esprimono attraverso la disciplina delle relazioni sindacali sulla base di intese tra le parti ispirate al reciproco rispetto dei ruoli, delle competenze e delle responsabilità.

La contrattazione rappresenta, quindi, l’espressione di distinte linee evolutive coerentemente integrate per realizzare l’equilibrio di tutte le componenti di un sistema organicamente disegnato, nel quale l’Amministrazione da un lato ed il Sindacato dall’altro costituiscono il volano per lo sviluppo ed il governo dinamico delle risorse umane.

Nel quadro della sistematica evoluzione della Pubblica Amministrazione il rapporto fra il Sindacato e l’Amministrazione assume sempre più, nell’ambito dei rispettivi ruoli, un carattere di corresponsabilità e compartecipazione nello sviluppo della missione aziendale.

Non va dimenticato peraltro che, nel rapporto con gli Organi di vertice dell’Istituto, quel che conta sono il livello e lo spessore del confronto, dal quale devono discendere progetti più che risultati concreti, ipotesi più che soluzioni, condivisione di prospettive più che prodotti di efficacia immediata. In sostanza, è richiesta una capacità di ragionare in termini innovativi, svincolati da condizionamenti interni, su temi di ampio respiro che siano funzionali alle attività istituzionali.

Compete invece alla tecnostruttura la responsabilità di entrare nel merito dei problemi sviluppando ed attualizzando progetti ed ipotesi, concretizzando le prospettive condivise.

Il decreto legislativo 29/93 e successive modifiche ed integrazioni ed i Contratti Collettivi Nazionali hanno ampiamente previsto e disciplinato sia la materia di comparto che quella integrativa aziendale.

Con riferimento a quest’ultima, già con il precedente Contratto Integrativo di Ente si era convenuto di introdurre, in aggiunta alla contrattazione nazionale di Ente ed a quella decentrata locale, una specifica contrattazione regionale che tuttora si condivide e che si intende confermare specie con riguardo al ruolo ed alle attribuzioni delle Direzioni regionali ed al consolidato decentramento di competenze. E’ innegabile, infatti, che le variegate e peculiari necessità del territorio richiedano valutazioni e soluzioni strettamente correlate alle situazioni socio-ambientali che non possono, per ovvie ragioni, essere accomunate a quelle a più vasto riferimento, pur se sviluppate nell’ambito dei criteri nazionali.

L’esperienza sin qui maturata, però, deve indurre entrambe le parti interessate (Amministrazione e OO.SS.) a definire in modo dettagliato e puntuale tempi, criteri e modalità affinché le relazioni sindacali, anche al livello regionale non disciplinato dal CCNL, possano concretamente cogliere le finalità e lo spirito che ne costituiscono il fondamento nel rispetto di ruoli, competenze e responsabilità.

Il sistema di relazioni sindacali già ampiamente diffuso ai vari livelli della struttura organizzativa dell’Istituto ha trovato, già nel recente passato, piena valorizzazione, consentendo alle parti di svolgere quel ruolo politico e tecnico di proposizione e di verifica sistematica teso al miglioramento delle condizioni di lavoro ed alla crescita professionale del personale unitamente all’esigenza di mantenere e incrementare i livelli di efficienza ed efficacia dei servizi erogati alla comunità.

Particolare attenzione dovrà essere riservata al rafforzamento della contrattazione decentrata, anche attraverso un maggior coinvolgimento delle R.S.U. e delle strutture sindacali territoriali - così come previsto dalla vigente normativa contrattuale - in quanto soggetti più legati alle realtà in cui si realizza la prestazione lavorativa.

A tale scopo va attivata la previsione del CCNL 2002-2005 prevedendo di destinare almeno il 10% delle risorse relative alla produttività finalizzata agli obiettivi locali.

Ciò, evidentemente, presuppone un coinvolgimento ed una partecipazione che, superando gli aspetti formali, si prefigge di realizzare la massima condivisione sulle azioni da porre in essere per il raggiungimento degli obiettivi, ben al di là, quindi, delle previsioni contrattuali (Titolo II) che pure ne ampliano la portata. In mancanza di tali condizioni, il Sindacato si vedrebbe costretto, in primo luogo, a riconsiderare i termini dell’impianto metodologico concordato.

L’art. 4 del CCNL prevede che il Contratto Integrativo di Ente contenga apposite clausole per quanto concerne i tempi, le modalità e le procedure di verifica.

Il richiamo a tale aspetto che, peraltro, risulta già formalmente applicato nei precedenti Contratti Integrativi, deve costituire una sollecitazione a realizzare un modello di relazioni sindacali che si alimenti per effetto di un sistema costante di verifiche, non soltanto formale, quindi, ma sostanziale rispetto alla rigorosa attuazione degli accordi sottoscritti e propedeutico all’adeguamento dell’assetto e del modello organizzativo.

Non risulta, pertanto, ulteriormente procrastinabile la costituzione degli organismi paritetici già previsti dai precedenti CCNL e riconfermati, con opportune integrazioni, dall’art.7 del CCNL vigente.

Quanto sopra premesso, relativamente alla necessità di condivisione di scelte da realizzare all’INAIL tra OO. SS. ed Amministrazione non si ritiene sufficiente una puntuale verifica sul raggiungimento degli obiettivi concordati, se non accompagnata da un sistema che garantisca la massima responsabilizzazione delle parti, catalogando i comportamenti in relazione agli accordi, favorendo la capacità negoziale, promuovendo il raggiungimento degli obiettivi, aumentando le possibilità di realizzare obiettivi di interesse precipuo dell’Ente anche in termini di efficienza ed efficacia.

L’organizzazione del lavoro per processi consente la realizzazione dell’azienda corta, il coinvolgimento di tutte le risorse, una maggiore circolazione delle informazioni, la condivisione della missione aziendale e favorisce, inoltre, la valorizzazione delle funzioni – e quindi delle risorse che ne sono responsabili – secondo un profilo di maggiore dignità evolutiva.

All’INAIL è questa la scelta operata, che tuttavia non può essere considerata statica ma deve essere necessariamente dinamica in relazione al continuo evolversi del mondo del lavoro, alla globalizzazione, alla rapidità con cui si trasforma per esempio il mondo informatico.

L’esigenza di adattare l’organizzazione alle nuove continue sfide - che non sono e non possono essere esclusività del settore privato - necessita, inoltre, di una costante formazione e riqualificazione del Personale per supportare una convinta adesione al cambiamento ed una flessibilità nella professionalità che sono proprie del Personale dell’Istituto.

Tuttavia le costanti novità e modifiche richiedono condivisione di scopi e obiettivi, e pertanto il cambiamento va concertato con il Sindacato e deve trovare la reciproca soddisfazione dell’Amministrazione e del Personale. L’Amministrazione deve garantire, a tale scopo, servizi ottimali, flessibili e di elevata qualità assicurando al Personale opportunità di crescita economica e giuridica.

La contrattazione sull’organizzazione del lavoro va articolata sia sui livelli previsti dal CCNL, sia su quello regionale, alle condizioni indicate al punto 2.a).

Il decentramento è uno strumento organizzativo valido in un quadro di rispetto delle funzioni proprie fra delegante e delegato.

Il decentramento già avviato, in particolare verso la responsabilità regionale, deve trovare momenti di verifica e programmazione per il futuro, ma deve essere strutturato ed organizzato al livello nazionale al quale compete, inoltre, la definizione degli spazi di flessibilità.

Le attività da decentrare sono proprie dell’Amministrazione ma rientrano anche nella responsabilità del Sindacato e debbono rispondere alle stesse regole generali, comprese le peculiarità locali che possono far capo ad esigenze particolari. Oltre alle attività istituzionali ed a quelle che l’Ente dovesse ulteriormente acquisire come spazi nuovi, occorre decentrare anche la determinazione dei fabbisogni a livello di Sede prima e di Regione dopo.

Chiarita la necessità di concertare con le OO. SS. programmazione, pianificazione e gestione delle attività, di condividere regole e relazioni costanti improntate al reciproco rispetto di ruoli e competenze, bisogna porre forti limitazioni circa l’affidamento di servizi all’esterno.

Qualora, in via assolutamente residuale, si ravvisi tale esigenza, va certificata l’impossibilità di gestire il servizio direttamente con le professionalità presenti o acquisibili mediante procedure di mobilità o infine con procedure selettive mirate. Solo in un momento successivo potranno essere stabiliti termini e modalità da seguire, in linea con scelte condivise, fermo restando che la funzione di governo dovrà in ogni caso risiedere all’interno dell’Ente.

Le scelte più idonee in termini di qualità del servizio dovranno comunque prevalere su quelle ispirate al contenimento delle spese, proprio per effetto delle specificità del servizio pubblico e per la vocazione sociale dell’Ente.

La concertazione con il Sindacato si è dimostrata più volte in passato importante sia per l’Ente che per il Personale tutto e, soprattutto in tema di fabbisogni, tale metodo è stato un punto di forza.

Partendo da questa inconfutabile constatazione, considerato il cammino comune nel tentativo di rilanciare e creare nuovi e più importanti spazi nell’ambito del welfare, va effettuata un’accurata analisi in tema di fabbisogni che prescinda dalle limitazioni passate.

Il recente accordo sottoscritto con l’Amministrazione ha consentito una prima necessaria risposta alla difficile situazione dell’INAIL, favorendo la tempestiva approvazione da parte dei ministeri vigilanti ed aprendo la strada all’applicazione del fabbisogno approvato, alle conseguenti fasi di verifica ed alle opportune riprogettazioni che, nella logica ispiratrice, devono seguire una programmazione ad ampio raggio e con cadenza periodica.

Sin dalla prima fase, va perseguito il programma già delineato in tema di acquisizione definitiva ed a tempo indeterminato degli attuali contratti di formazione in essere e di tutti gli altri lavoratori assunti con contratto di lavoro a termine e, comunque, precario (LSU, Sanitario, ecc.).

L’esigenza del Sindacato, fatta propria dall’Amministrazione, ha portato a convenire sulla necessità di percorrere tutta la casistica indicata dal legislatore come opportunità di superamento del blocco alle assunzioni, riportata nella legge finanziaria, ed è partendo da tale previsione che va avviato il confronto.

La leva strategica Personale va incentivata, oltre che con le risorse finanziarie da destinare al riconoscimento di qualità e quantità delle prestazioni rese, al reperimento di risorse economiche fresche sufficienti a garantire progressioni economiche e giuridiche in linea con la maggiore professionalizzazione, frutto dell’impegno dei lavoratori e della formazione realizzata nell’Ente, oltre che della riqualificazione in tema di nuove attribuzioni e della reingegnerizzazione informatica attuata.

Iniziando dal principio che i livelli retributivi attuali vanno mantenuti e, anzi difesi, i futuri aumenti che verranno individuati, coerentemente con le ipotesi di sviluppo formulate e l’attivato sistema di valutazione e valorizzazione, necessariamente dovranno tener conto del merito individuale.

Infine, specifica attenzione va destinata all’avvio delle procedure selettive interne e all’acquisizione delle previste autorizzazioni per reperire le professionalità esterne con idonee selezioni mirate alle particolari esigenze.

I fabbisogni recentemente approvati dai Ministeri hanno dovuto scontare tutta una serie di vincoli, lacci e laccioli, condizioni che nulla hanno a che vedere con i criteri cui un prudente amministratore deve fare riferimento.

L’ingerenza governativa che, nel tentativo di contenere la spesa corrente, detta attraverso la Legge Finanziaria regole dirette all’invarianza del costo, alla riduzione delle risorse, all’eliminazione del turn over, al blocco delle assunzioni, permette soltanto, negli angusti ambiti così delineati, la possibilità di acquisire ridotte risorse attraverso la mobilità interenti e non consente alcuna forma di programmazione.

Il contenimento della spesa imposto dalle Leggi finanziarie, ovvero il costo zero, è, infatti, l’unico vero inderogabile criterio per la determinazione dei fabbisogni. Pochi gli spazi, quindi, limitato il contesto, poche e imprecise le informazioni, stringenti i tempi, impossibile la verifica di tutte le problematiche, a fronte dell’urgenza di risolvere il problema del Personale precario – che ha costituito una priorità, condizionando in modo rilevante l’analisi, la costruzione del modello e la trattativa - e di avviare gli attesi percorsi di carriera per il restante Personale.

In aggiunta, è necessario rivedere il modello organizzativo, pianificare il fabbisogno sulla scorta di un’attenta e puntuale definizione dei carichi di lavoro, nell’ottica dei nuovi compiti che si vogliono acquisire evidenziando, soprattutto, la particolarità del servizio reso in termini di efficienza ed efficacia.

Va considerata, a tal fine, l’esigenza in termini di fabbisogno regionale se non di Sede, fabbisogni che debbono essere contrattati considerando, oltre ai carichi di lavoro, la dislocazione sul territorio, le caratteristiche morfologiche locali, l’utenza da raggiungere in termini numerici e di qualità dei servizi attesi.

È indispensabile e prioritario determinare tutti gli squilibri esistenti nelle attuali posizioni ordinamentali distinti per specificità professionale sia rispetto alle posizioni esistenti, sia per le nuove che verranno individuate.

L’autonomia gestionale ed organizzativa voluta dal legislatore e tracciata con la legge 88/89, troppo spesso rimessa in discussione, va riconquistata per consentire all’INAIL di assolvere nel miglior modo possibile al suo compito, continuando a reggere quel pilastro della sicurezza che è vanto di un paese civile, per garantire comunque il lavoratore, anche a dispetto del mancato pagamento del premio.

Ai Vertici rinnovati ed al Sindacato il compito di concertare il futuro dell’Ente che cammina parallelo al futuro del suo Personale e soprattutto del Paese, perché investire in sicurezza, prevenzione, riabilitazione e reinserimento equivale ad investire in civiltà, garantire il lavoro ed il lavoratore significa correre con maggior serenità e tranquillità verso il futuro.

Rilanciare l’INAIL, svincolandolo da pastoie burocratiche, significa recuperare i ritardi ed anticipare le soluzioni, ridurre i danni sociali, contenere le spese, consentire al paese di volare in un’economia sana che ci porta a pieno titolo a gestire un ruolo primario e determinante in Europa e nel mondo.

La valorizzazione delle risorse umane, oltre ad essere un imprescindibile diritto dei lavoratori, costituisce un fattore strategico e una chiave di successo nello sviluppo di ogni organizzazione. La formazione infatti, come strumento di sviluppo delle competenze, deve rispondere a criteri che tengano conto da un lato delle esigenze organizzative e funzionali dell’Istituto e, dall’altro, delle esigenze di sviluppo di conoscenze e capacità - esistenti o da accrescere - in ragione dei ruoli rivestiti o da rivestire e anche delle motivazioni personali di crescita.

Sul piano del metodo, la Formazione INAIL dovrà oggi rispondere a due esigenze: da un lato i risultati del sistema di valutazione delle competenze, dall’altro la digitalizzazione della P.A..

Il primo definisce le esigenze formative, evidenziando gli scostamenti tra le competenze attese dall’organizzazione e quelle realmente possedute, consentendo così una puntuale progettazione degli interventi formativi ma richiedendo anche un più puntuale impegno in termini di verifica dei risultati; la digitalizzazione della P.A. richiede a sua volta un parallelo, e generalizzato, sviluppo delle competenze informatiche del personale.

In tale quadro, riconosciuto all’INAIL il merito di essere stato un precursore illuminato in materia di formazione rispetto ad altre realtà della Pubblica Amministrazione, anche grazie allo spirito di iniziativa di una sparuta ma attiva pattuglia di Formatori, occorre meglio definire la missione della funzione Formazione nonché le strategie ed i piani dell’Ente per mirare gli obiettivi formativi in termini di efficacia e verificabilità dell’attività svolta e da svolgere. Del resto, la Formazione INAIL ha validamente sostenuto, da vent’anni a questa parte, le varie fasi evolutive dell’Ente, promuovendo e sostenendo l’innovazione ed innovandosi nel contempo essa stessa, costituendo perciò una realtà aziendale che coniuga l’innovazione e la tradizione formativa alla concreta realizzazione del diritto alla formazione per ogni singolo lavoratore, compresi i portatori di handicap, per i quali, in linea con le tradizioni e la missione stessa dell’Istituto, sono state sviluppate iniziative di assoluta avanguardia.

Il Servizio Formazione, elemento qualificante dell’attività complessiva dell’Ente, dotato di elevate professionalità e competenze specifiche, di qualificata metodologia di progettazione e gestione delle iniziative formative, necessita però di un più incisivo riconoscimento da parte degli Organi, anche per meglio affrontare le nuove e sempre più impegnative sfide ed attribuzioni derivanti dall’applicazione del dispositivo presente nella Legge finanziaria 2004, ripreso ed attualizzato dal CCNL 2002-2005. Alla base di tutto dovrà esserci la tempestiva costituzione della Commissione paritetica prevista dal CCNL.

Chiariti gli obiettivi prefissati, vanno contrattate, nell’ambito del Piano di formazione per il biennio in esame, l’attività formativa e le verifiche utili, va pianificata, programmata e gestita tutta l’attività nell’interesse dell’Ente, del Personale, della Pubblica Amministrazione e del sistema Paese.

Per quanto riguarda le strutture formative di cui dispone l’INAIL (Villa Lemmi a Firenze, Villa Bandini a Napoli) e quelle per le quali si sta lavorando, si ritiene che esse debbano diventare – in stretta e diretta correlazione con la formazione centrale - centri permanenti di studio ed elaborazione di progetti e laboratori per la formazione del Personale della Pubblica Amministrazione.

Il Fondo, determinato all’inizio dell’anno e composto da adeguate risorse compatibili con le scelte concordate tra Amministrazione ed OO.SS., in aggiunta a quelle consolidate, deve rispondere all’esigenza di gratificare il Personale per lo sforzo profuso e la maggiore professionalità acquisita, oltre che incentivare qualità e quantità del lavoro svolto.

È sul sistema premiante piuttosto che su quello sanzionatorio che va costruita la crescita dell’Azienda. È l’incentivo, infatti, la gratificazione, che, ancor prima del fattore economico, determina motivazione, senso di appartenenza, voglia di squadra, struttura vincente.

Ed è per tali ragioni che bisogna iniziare a rideterminare le fonti del sistema di finanziamento del Fondo di Ente prevedendo l’ingresso di ulteriori risorse per meglio rispondere alle esigenze di sviluppo delle posizioni giuridiche ed economiche all’interno delle Aree. L’attuale sistema, infatti, aveva la sua logica quando le regole si muovevano all’interno di un metodo che garantiva, attraverso l’accordo sul costo del lavoro, il potere d’acquisto delle retribuzioni. A livello di trattativa decentrata sussistono, invece, vincoli di finanziamento complessivo che hanno rappresentato e continuano a rappresentare un elemento di rigidità tale da non consentire una distribuzione più marcatamente finalizzata delle risorse, negando le possibilità di sviluppare metodologie meritocratiche. Appare, pertanto, necessario implementare detto fondo individuando ulteriori risorse.

Una sana politica di sviluppo e valorizzazione delle risorse, delle prestazioni e dei servizi resi all’utenza e più in generale al sistema Paese per un rilancio complessivo dell’Istituto e della Pubblica Amministrazione passa anche attraverso la gratificazione di tutto il Personale disponibile ad essere motivato e ad esprimere senso di appartenenza e voglia di squadra all’interno di uno sviluppo condiviso.

L’indennità di Ente introdotta dall’ultimo CCNL, mentre induce ad una ulteriore riflessione sulla suddivisione e utilizzazione del Fondo di Ente, costituisce un irrinunciabile obiettivo per la stabilizzazione del salario accessorio anche ai fini del TFS e della previdenza complementare.

Nel confermare le scelte operate nel recente passato, basate sul concetto che tutto il Personale dovesse essere interessato ad un percorso di progressivo avanzamento in termini di riconoscimento professionale nell’ambito delle risorse disponibili, occorre tenere conto di una equilibrata quota da destinare agli sviluppi economici.

Va, inoltre, dimostrata anche la capacità manageriale di reperire risorse fresche, oltre che dalle fonti note e dai risparmi di gestione, anche da quelle nuove, al momento non attivate, come ad esempio le sponsorizzazioni e le convenzioni con altre Pubbliche Amministrazioni.

La struttura dell’ordinamento professionale, così come previsto dal CCNL e sviluppata dal CCIE, può essere mantenuta ma, alla luce del costante monitoraggio effettuato sul campo, va adeguata agli obiettivi scelti ed alle esigenze rappresentate dai lavoratori e dai datori di lavoro.

È opportuno perciò un esame immediato e in linea con le attribuzioni derivanti dal D.Lgs. 38/2000 e lo sviluppo ipotizzato per i nuovi compiti che l’Istituto può assolvere sia per vocazione, sia per professionalità e banche dati possedute, sia alla luce delle importanti funzioni sulle quali l’Istituto stesso fonda le sue prospettive di sviluppo quali la prevenzione, la riabilitazione, l’area sanitaria, la comunicazione, l’attività ispettiva, l’analisi dell’organizzazione e l’utilizzo ottimale dell’informatica.

In tale ottica vanno definiti:

Il rinvio ad una apposita Commissione paritetica operato con il CCNL 2002-2005 per una revisione del sistema di classificazione riproporrà quindi certamente, con l’intento di ricercare soluzioni per un nuovo assetto delle posizioni ordinamentali, il tema delle progressioni interne che, giunte alla quasi saturazione dopo l’attuazione del precedente Contratto, dovranno indurre a serie riflessioni circa l’auspicata introduzione di nuove posizioni economiche che non ripropongano l’assillo di passaggi verticali al solo scopo di conseguire incrementi economici.

Contestualmente, in attesa delle conclusioni della Commissione paritetica, appare urgente una ricognizione circa le professionalità emergenti rispetto all’evoluzione organizzativa dell’Ente al fine di valutarne lo spessore e la consistenza all’interno dei fabbisogni, nonché il modello di selezione e sviluppo economico e funzionale.

Si devono, pertanto, individuare nuove professionalità da acquisire innanzitutto attraverso la riqualificazione di risorse interne ma anche con la mobilità interenti ed i concorsi pubblici, anche per garantire lo svolgimento di quelle attività didattiche e formative dirette ad aziende, organizzazioni categoriali, studenti e lavoratori utili a realizzare l’obiettivo primario, universalmente condiviso e da tempo ricercato, del "rischio zero" cui si deve tendere attraverso costanti occasioni di informazione e formazione.

Va avviato un piano metodico ed a medio termine per tutto il Personale teso ad incentivarne lo sviluppo, valorizzarne le potenzialità e gratificarne i risultati nell’interesse dell’Istituto, dell’Utenza e del Paese.

Il piano deve poter ricorrere con sistematicità al Personale interno come leva gestionale e di gratificazione ma deve anche servire a far fronte alle esigenze ravvisate, in completa autonomia.

Le selezioni debbono riguardare sia lo sviluppo economico che quello giuridico.

Anche le posizioni organizzative vanno gestite con una sostanziale sistematicità e vanno funzionalmente legate alle necessità dell’Ente, consolidando le intese già sottoscritte nel CCIE 1998-2001 e implementando, se necessario, tale istituto per dare maggiore spessore e riconoscimento a funzioni particolarmente strategiche.

A tale proposito, occorre liberare risorse per superare gli attuali vincoli che non consentono agli Enti di conseguire sviluppi professionali adeguati agli obiettivi aziendali.

Occorre concordare tempi, modalità e procedure finalizzate a realizzare nel più breve tempo possibile i percorsi di carriera, tenendo anche conto dei tempi per i corsi ed i corsi-concorsi previsti dalla normativa.

Considerato il ruolo ad esaurimento dei funzionari destinatari dell’articolo 15 della legge 88/89, nel confermare le attribuzioni loro specificamente riconosciute dal decreto legislativo 165/01 (art. 69, comma 3), va garantita la possibilità di continuare a mettere al servizio dell’Amministrazione la loro professionalità.

L’Amministrazione ha, da tempo, ufficialmente dichiarato che le funzioni vicarie sono una necessità dell’Ente dettata dall’attuale modello organizzativo, così come la responsabilità di strutture non dirigenziali ("tipo B").

Considerato, inoltre, l’utilizzo anche in funzioni di studio e ricerca, constatata l’esigenza dell’Amministrazione di coprire tali funzioni - peraltro lasciate, nell’individuazione, all’autonomia dirigenziale - nel rispetto dei criteri concordati, si ritiene che ciò vada confermato, attribuendo tuttavia alla contrattazione nazionale l’individuazione di altre figure professionali all’interno delle quali ricercare risorse che assolvano alle citate funzioni.

Parimenti, individuate le funzioni specifiche e quantificate le esigenze numeriche dell’Ente, occorre stabilire professionalità e modalità di accesso a tali funzioni, garantire il trattamento indennitario tra i funzionari di cui alla legge 88/89.

Si ritiene, inoltre, che vadano ricercate queste professionalità tra gli attuali funzionari provenienti dalla ex IX qualifica funzionale del DPR 285/87, attualmente collocati nella posizione economica C5, aprendo la porta al conseguente utilizzo della posizione ordinamentale di riferimento.

Il Sindacato è disponibile da tempo a disciplinare criteri e modalità per l’affidamento di tali funzioni valutando con attenzione i riflessi sulle Strutture, sui fabbisogni e sugli aspetti indennitari.

Appare, infine, indispensabile definire le competenze dei Responsabili delle Strutture non dirigenziali (tipo B) per quanto riguarda sia la responsabilità sulle risorse, sia la dipendenza funzionale dal Dirigente della Sede Provinciale piuttosto che dal Dirigente Regionale, aspetti che hanno presentato criticità relazionali e conseguenti problemi produttivi.

I sistemi organizzativi che fanno dell’efficienza un target istituzionale e della qualità del prodotto uno standard di sistema presuppongono il riconoscimento del merito come elemento di stimolo e l’uso del processo formativo come risorsa strategica.

È risultato, dunque, indispensabile attivare, in attuazione del CCNL, un sistema di valutazione affidato a criteri "oggettivi" che prevedono il ricorso a moderne tecnologie, più che affidarsi a discutibili strumenti di valutazione gerarchica e soggettiva, finalizzato ai percorsi di carriera.

In tale contesto si propone di assumere la formazione continua come criterio generale per i processi di valutazione, utilizzando in misura prevalente tale strumento quale sistema di verifica dei processi di evoluzione professionale che contribuiscono ad alimentare i passaggi di qualifica e le progressioni di carriera.

Il Sistema di Valutazione e Sviluppo adottato deve essere costantemente monitorato dall’Amministrazione e dal Sindacato che mai deve essere lasciato privo di informazioni, in modo da poterne condividere l’evoluzione e verificarne la rispondenza all’obiettivo concordato.

Bisogna profondere, perciò, ogni sforzo per una corretta applicazione, perché dopo la fase di raccolta delle informazioni su competenze e potenzialità si avvii un coerente processo di formazione per conseguire quel valore aggiunto indispensabile alla valorizzazione delle tante professionalità presenti in INAIL.

All’Amministrazione è, quindi, affidato il compito di applicare correttamente il SVS, al Sindacato quello di verificarlo, ad entrambi l’onere di valorizzare le risorse umane.

Riteniamo, anche alla luce della prima esperienza, che, si possa ipotizzare un diverso e più articolato sistema, fortemente mirato alla qualità del servizio, che consentirebbe di meglio adattare il sistema al riconoscimento di professionalità e merito, quindi ai risultati raggiunti anche in termini di efficacia ed efficienza.

Il Personale che opera nell’Istituto è dotato di elevata professionalità, è altamente qualificato con picchi di eccellenza e pone l’Ente nelle condizioni di essere considerato un "faro" nella molteplicità delle pubbliche amministrazioni esistenti nel Paese.

L’Ente si caratterizza per la molteplicità delle figure professionali esistenti, tutte meritevoli di attenzione e rispetto, tutte dotate di singolare spirito di appartenenza, pronte a sostenere quotidianamente, anche nei momenti difficili, l’Ente, la sua missione, il ruolo che gli compete nel sistema Paese.

Queste risorse hanno dato e danno il loro contributo non solo per raggiungere gli obiettivi e per migliorare qualità e quantità complessiva delle prestazioni rese, ma anche per la costante riqualificazione e per l’aggiornamento richiesto da un Ente in trasformazione che vede i ruoli ridefinirsi secondo le diversificate richieste dell’utenza esterna ed interna.

Il Personale dell’area amministrativa, in relazione costante con le realtà operative dell’Ente, ha permesso attraverso la quotidiana interazione a tutti i livelli di recuperare significativi spazi quali-quantitativi del servizio, sostenendo sempre di più i nuovi compiti e funzioni assegnati dal D.Lgs. 38/00, al punto da costituire elemento di integrazione e collante tra le numerose professionalità operanti in tutti i livelli e strutture dell’Istituto.

In questo contesto bisogna tuttavia ricordare alcune figure specifiche che, ancorché in misura numericamente esigua, svolgono un ruolo strategico, contribuendo a realizzare il "servizio" che la società richiede all’INAIL, quali formatori, comunicatori ed analisti di organizzazione per i quali occorre meglio definire ruoli, compiti e funzioni.

All’area sanitaria, che sta acquisendo maggior rilevanza nell’assetto organizzativo dell’INAIL alla luce dei nuovi compiti, va garantita pari dignità rispetto al servizio sanitario nazionale sia in termini economici che di posizione ordinamentale, prevedendo, inoltre, profili distinti tra infermieri professionali e TSRM.

Per tale funzione, utilizzando l’esperienza degli stessi lavoratori, deve essere inoltre progettato un sistema orientato all’utente con individuazione di standard qualitativi che consentano, da un lato, di valutarne automaticamente il livello di raggiungimento e dall’altro di indicare i piani di miglioramento in previsione degli ulteriori sviluppi legati alla multidisciplinarietà degli interventi per il recupero socio lavorativo dei lavoratori infortunati.

Un discorso a parte nell’ambito del CCIE merita il Personale dell’area sanitaria che opera presso le strutture di Vigorso di Budrio, Sacra Famiglia e Volterra, sul quale grava una domanda di particolare attenzione ai bisogni riabilitativi non soltanto fisici ma anche psicologici. Su tali strutture, che costituiscono per l’Istituto fattori di distinzione e di eccellenza, dovranno essere operate scelte di particolare livello strategico che, coinvolgendo direttamente il Personale dell’area sanitaria, consentano di fornire una risposta immediata e di qualità rafforzando l’alto livello di professionalità già posseduto.

Per quanto riguarda la funzione istituzionale assolta dagli assistenti sociali, occorre una approfondita riconsiderazione dell’attuale sistema di assistenza personale finalizzata alla totale "presa in carico" per meglio personalizzare l’intervento rispetto all’effettiva incidenza della menomazione.

All’assistente sociale compete l’onere di predisporre con autonoma assunzione di responsabilità piani, programmi e verifiche, di attivare reti di relazioni interne alla struttura provinciale ed esterne verso la funzione regionale e le strutture riabilitative aziendali, e di studiare autonomamente modelli, tecniche e strumenti di analisi e valutazione della soddisfazione degli assistiti.

Per rendere efficace l’azione della funzione in esame, occorre riprogettare il modello organizzativo e procedurale a partire dall’esigenza assoluta di rafforzare la presenza sul territorio con l’acquisizione di nuove risorse per coerenza con gli obiettivi aziendali, fino al ridisegno dei processi organizzativi interni che non possono prescindere dalla multidisciplinarità e dalla conseguente sinergia con tutti i soggetti dell’azione istituzionale.

L’evoluzione informatica – sempre orientata verso nuove tecnologie di rete – unitamente ai piani di e-governement ed agli indirizzi del Ministero per l’innovazione e le tecnologie, spingono sempre più l’informatica pubblica verso la pubblicazione dei servizi in rete e – tramite la rete stessa – verso la cooperazione tra le singole amministrazioni.

Ne consegue che le componenti della funzione informatica dell’INAIL dovranno essere aggiornate alle nuove esigenze che vedranno una minore importanza della disponibilità in loco delle componenti tecnologiche hardware a favore di una maggiore disponibilità di competenze professionali rivolte all’accesso ai dati ed alla elaborazione di informazioni: infatti grazie alle tecnologie di rete sia le risorse di calcolo che quelle professionali saranno accessibili ovunque dislocate sul territorio.

Sul piano organizzativo andrà ridefinita la funzione informatica regionale che potrà definitivamente porsi quale centro di competenza sia per l’utilizzo delle applicazioni da parte dell’utenza interna, sia per l’accesso ai servizi da parte dell’utenza esterna, adeguando, ove necessario, i profili e le funzioni del personale delle aree, che dovrà usufruire di specifici percorsi formativi. Parallelamente andranno meglio definiti i compiti del personale professionista del ramo informatico dislocato presso le D.R., in un’ottica di sinergia con il personale delle aree.

L’apertura di un tavolo sulla funzione informatica all’INAIL potrebbe essere lo strumento propedeutico alla definizione di soluzioni organizzative sia centrali che periferiche che, collocate nel Contratto Integrativo Aziendale, possono svilupparsi nel biennio di riferimento.

Sui geometri e i periti tecnici, rispettivamente collocati presso le Consulenze tecniche per l’edilizia e le CONTARP, occorre avviare una riflessione che tenga anche conto dell’evoluzione legislativa e organizzativa.

La dismissione del patrimonio immobiliare da un lato e le nuove politiche per gli investimenti immobiliari dell’Ente dall’altro presuppongono di apportare modifiche e adattamenti organizzativi in linea con le nuove strategie dell’Ente.

Analogo riferimento occorre fare per i periti tecnici presso le CONTARP nella prospettiva di ampliamento dell’attività dell’Istituto in materia di prevenzione sia per gli aspetti consulenziali alle imprese sia in sede di accertamento del rischio.

Gli ispettori di vigilanza, immagine esterna dell’Istituto presso le aziende e gli utenti, collaborano con professionalità e competenza con corrispondenti figure ispettive appartenenti ad altre pubbliche amministrazioni. Per queste funzioni si profilano provvedimenti legislativi specifici che, confidando sulle capacità e professionalità loro riconosciute, assegnano compiti specifici in tema di repressione dei comportamenti illeciti nonché emersione del lavoro nero.

A tale proposito, nell’emananda disciplina di cui all’art. 8 della Legge 30/2003, l’Amministrazione deve essere impegnata a sostenere che il coordinamento dell’attività di vigilanza non pregiudichi l’autonomia dell’Istituto nell’attività di controllo istituzionale.

In ambito aziendale dovranno essere, inoltre, individuati nuovi spazi operativi connessi alla prevenzione ed alla relativa specifica consulenza, una strada che costituisce per l’Ente nel suo complesso un’opportunità irrinunciabile.

Per il Personale proveniente dal contratto dei portieri, che entra a pieno titolo nel CCNL EPnE, occorre prioritariamente completare l’iter della contrattazione aziendale che ha già consentito di realizzare percorsi formativi finalizzati all’acquisizione della Posizione C4 del loro contratto prima ancora di prevedere un suo inserimento funzionale nell’ordinamento dell’Ente, per rendere proficuo il loro innesto nelle attività di produzione istituzionale; ma bisogna inoltre progettare, sulla base delle regole contrattuali, percorsi mirati a svilupparne attitudini e disponibilità nell’interesse precipuo dell’Ente.

Il ristabilimento di una situazione aziendale conforme al disegno organizzativo di vertice voluto dal Parlamento dovrebbe consentire di affrontare alcune questioni ancora aperte per le quali le attese del Personale non sono inferiori a quelle fin qui delineate.

Il positivo inserimento nei benefici assistenziali della polizza sanitaria, le cui prestazioni debbono tendere ad un costante miglioramento, hanno di fatto comportato una riduzione delle disponibilità economiche che va superata con il rinvenimento di nuove e più consistenti risorse. Occorre pensare alla possibilità di avviare una serie di iniziative, avvalendosi anche di finanziamenti nazionali e comunitari, in condivisione con altri Enti ed Istituzioni, per la realizzazione, ad esempio, di strumenti di sostegno alle famiglie (asili nido e scuole materne) nonché per fronteggiare situazioni di debolezza sociale, operazione che, oltre a rispondere ad esigenze concrete del Personale, rilancerebbe l’immagine dell’Istituto e della P.A.

Soffre della richiamata insufficienza, ad esempio, il sussidio, a cui ricorrono molti colleghi, che non risulta sufficiente, tanto che molte richieste vengono respinte pur in presenza di reali difficoltà economiche connesse alla difficile situazione in cui versa il Paese, con famiglie monoreddito, aumento indiscriminato dei prezzi, nonché per evenienze sopraggiunte, improvvise e non programmate.

È necessario, inoltre, semplificare alcune operazioni che risultano oltremodo farraginose e dispendiose circa la fruibilità dei benefici riconosciuti; in particolare, il valore dei buoni libri e della cd. befana potrebbe essere agevolmente inserito, in analogia a quanto accade ormai da tempo all’INPS, direttamente in busta paga.

Occorre, inoltre, in tema di contributo allo studio, così come previsto dal Legislatore, sostenere economicamente i dipendenti che aspirano ad acquisire una laurea premiandone l’impegno al pari di quanto avviene per i loro figli.

È indispensabile, aprire una sessione dedicata alla rivisitazione della normativa sulla erogazione dei mutui ipotecari (tassi, rinegoziazione, comproprietà, ecc.), circa l’importo massimo concedibile (soprattutto per consentire la possibilità concreta di acquisto di un alloggio, visti i prezzi di mercato, anche se legati alla dismissione degli Enti Previdenziali), il tasso praticato e le modalità di calcolo, anche in uniformità con quanto avviene sul mercato dei tassi ed in altri Enti similari, l’opportunità di rinegoziare il tutto alla luce delle nuove più favorevoli norme che si introdurranno, tenuto conto che il tasso di rendimento risulta per l’Istituto significativamente più favorevole di altre forme di investimento.

Analoga riflessione va fatta su criteri e modalità di erogazione dei prestiti dietro cessione stipendio.

Definire criteri obiettivi e trasparenti, stabilire tempi e modalità per l’esame delle istanze, instaurare un meccanismo che, con periodicità annuale, scandisca le varie operazioni necessarie ad attivare la mobilità ed a verificarla, partendo dalla mobilità provinciale e facendola seguire da quella regionale e nazionale, sono fasi procedurali alle quali il Sindacato è tenuto per contratto a partecipare sia al livello centrale che a quello territoriale.

La mobilità deve interessare tutte le professionalità presenti all’Istituto, sulla scorta dei fabbisogni individuati, tenuto conto delle esigenze dell’Amministrazione ma anche di quelle del dipendente.

Per agevolare la scelta del dipendente è opportuno rendere note le sedi vacanti e garantire l’attuazione di criteri asettici e pubblici, prevedendo momenti di risoluzione del contenzioso mediante l’intervento dei rappresentanti dei lavoratori, distinti per livelli di contrattazione.

Una semplificazione delle procedure connesse alla mobilità non deve limitarsi all’interno dell’Ente ma deve riferirsi anche a quella interenti - in entrata ed in uscita dall’INAIL - all’interno del comparto ed intercompartimentale.

La mobilità deve garantire altresì con priorità, come peraltro stabilito dalla legge, i casi rientranti in fattispecie definite che il legislatore ha ritenuto particolarmente meritevoli di attenzione e disciplinate con leggi dello Stato, come ad esempio la legge 104/92 e la legge 100/1987.

Occorre stabilire, inoltre, una idonea correlazione tra la mobilità ed il telelavoro, perché avvalendosi delle moderne tecnologie si può perseguire l’obiettivo di dare una risposta soddisfacente, ancorché temporanea, ad un dipendente nel presupposto di acquisire maggiore dedizione e motivazione.

E’ un istituto contrattuale che già si è affacciato, in via sperimentale, nel nostro Ente che va ulteriormente valorizzato nel senso che deve rappresentare una opportunità aggiuntiva.

Consente, infatti, a particolari categorie di colleghi di meglio conciliare le esigenze familiari con i doveri d’ufficio ma, osservata dal punto di vista del datore di lavoro, permette anche di attivare soluzioni organizzative capaci di garantire un puntuale, efficace ed efficiente servizio in linea con gli obiettivi dell’Ente, salvaguardando la possibilità di soddisfare il Personale anche collocandolo in località più vicine alla propria residenza.

Va, comunque, prevista un’attività formativa ed informativa con l’individuazione di professionalità specifiche che seguono gli operatori in telelavoro, siano essi collocati a casa o in altra struttura e, questo sia per gli aspetti meramente informatici o inerenti l’attività svolta, sia di supporto e coinvolgimento con le altre attività di socializzazione avviate per mantenere gli opportuni collegamenti organizzativi.

Le norme e le prassi che in questi anni hanno promosso le pari opportunità nel lavoro stanno influenzando negli ultimi tempi anche l’ambito degli orari.

La novità e l’ampiezza della contrattazione aziendale su questi temi sono il segnale di una realtà che si sta facendo strada nei luoghi di lavoro dove sempre più spesso viene riconosciuta la possibilità di conciliare la vita professionale con gli impegni familiari.

La crescente legittimazione di questi bisogni e le esperienze concrete di soluzione negoziata che ne derivano sono fatti del tutto nuovi nel panorama sociale ai quali l’esperienza concreta della contrattazione indica la via da percorrere nell’ambito dell’enorme diversificazione delle esperienze di flessibilizzazione che è possibile realizzare nella contrattazione aziendale.

Nei settori produttivi orientati alla produzione di "beni immateriali" (idee, informazioni, servizi) il tempo di lavoro deve diventare sempre meno parametro di misura della retribuzione, lasciando, invece, più spazio ad altri indicatori di stima: il risultato, l'adattabilità, l'affidabilità, la disponibilità, il merito, la creatività, la professionalità, la perfomance aziendale ecc.

Anche in questi casi, tuttavia, si segnala la tendenza ad una saturazione del tempo di lavoro attraverso una riorganizzazione del regime d'orario finalizzata a rendere più efficienti i servizi pubblici attraverso una maggiore flessibilità e un più mirato e razionale utilizzo dello straordinario.

Particolare attenzione va posta all’istituto della "banca delle ore" previsto dall’art.18 delle "code contrattuali" sottoscritte nel febbraio 2001, posto all’esame delle OO.SS. a gennaio 2003 e rimasto per oltre un anno in un cassetto dell’Amministrazione, incapace di superare una serie di equivoci connessi anche alle modalità di compenso.

La banca delle ore è, invece, un istituto contrattuale che assume un’importanza sempre maggiore sia per l’Amministrazione che per il lavoratore.

Per l’Amministrazione rappresenta uno strumento di flessibilità capace di consentire la realizzazione di specifici obiettivi a costi contenuti, leva gestionale perché collima con gli interessi dei lavoratori aumentando negli stessi la convinzione di dialogare con un Ente attento ai loro problemi.

Al Personale consente di meglio gestire la propria vita extralavorativa con un ulteriore elemento di flessibilità e concorrere a realizzare l’obiettivo dell’Amministrazione di maggior presenza attraverso la volontarietà.

Anche il Sindacato rinviene in questo istituto un elemento di flessibilità capace di conciliare l’interesse dell’Amministrazione con quello del lavoratore, un contenimento della spesa, un segno di attenzione al lavoratore ed in particolare a quello con maggiori difficoltà organizzative tra lavoro e impegni familiari.

Ne consegue la necessità di affrontare nuovamente l’argomento e con spirito propositivo da entrambe le parti nell’interesse comune e nella reciprocità dei vantaggi.

Occorre, pertanto, riaprire la questione formulando proposte concrete sulle modalità di programmazione ed utilizzo e facendo chiarezza sulle forme del compenso che devono derivare da uno specifico stanziamento prelevato dal fondo per lo straordinario per remunerare, per ogni ora accantonata, la differenza tra la paga oraria ordinaria e quella oraria per prestazioni straordinarie.

Con questo spirito e con l’intento di avvicinarsi alle necessità che sempre più frequentemente e intensamente vengono manifestate dai colleghi, possono essere studiate altre forme di organizzazione del lavoro articolate con maggiore flessibilità rispetto alle rigidità attuali, pur nel rispetto dei limiti contrattuali.

Pur condividendo la validità della normativa in uso sullo specifico argomento si ritiene necessaria una verifica per migliorare l’attuale disciplina, estendendo i benefici previsti dalla norma anche alle fasi di studio non direttamente connesse alla frequenza.

Analoga previsione va estesa ai CFL, ribaltando l’attuale interpretazione ARAN e permettendo a questi colleghi di poter usufruire dell’istituto in esame, lavorando per sburocratizzare la pubblica amministrazione e applicare le norme in coerenza con lo spirito legislativo, ampliando la platea dei colleghi interessati.

Alcune fattispecie di assenze, in particolare quelle previste dall’articolo 21 delle "code contrattuali", devono essere meglio disciplinate precisando, fra l’altro, che destinatari sono anche i funzionari direttivi di cui all’art. 15 della Legge 88/89, superando l’interpretazione operata all’INAIL, difforme dallo spirito pattizio che condusse alla redazione della norma.

È indispensabile, quindi, che anche patologie gravi o gravissime che tuttavia non richiedano chemioterapie o farmaci salvavita, come peraltro voluto dai contraenti il CCNL ad integrazione, siano inserite fra le patologie non rientranti nel calcolo del comporto, in analogia, del resto, a quanto previsto da altri CCNL.

Resta, infine, da chiarire la questione legata alla richiesta della completa diagnosi sul certificato medico, risultando la stessa anacronistica e non rispondente alla vigenti disposizioni legislative, anche in relazione alle disposizioni in materia di privacy.

In materia di ferie e di altri permessi retribuiti contrattualmente previsti, si ritiene che debba essere attentamente riesaminata l’attuale rigidità registrata a macchia di leopardo in ambito aziendale che, limitando il Personale nelle sue legittime richieste, crea conflittualità locale che sicuramente non giova al buon andamento delle attività produttive.

I lavoratori dell’INAIL, attraverso l’Ente presso il quale lavorano, gestiscono un pilastro della cultura del lavoro nel nostro Paese, quello della sicurezza, il diritto cioè di ogni lavoratore a sentirsi protetto e garantito.

Lo stesso diritto compete ai dipendenti dell’Istituto per il quale, quindi, vanno avviate tutte le iniziative per migliorare la sicurezza e garantire elevati livelli di igiene.

La problematica deve essere evidenziata presso ciascuna struttura, e con le OO.SS. e la RSU di struttura, oltre che con il responsabile per la sicurezza, devono essere concertate tutte le iniziative da assumere in materia mettendo a disposizione le risorse finanziarie utili ai fini perseguiti per garantire l’attivazione degli accorgimenti tecnici/organizzativi già richiesti dai responsabili per la sicurezza o dai rappresentanti dei lavoratori, e soprattutto per consentire la realizzazione dei lavori ritenuti indispensabili, superando i vincoli di budget che, in tale materia, appaiono inconcepibili.

Il CPO risulta sicuramente dotato di elevate professionalità, mosse da sicura motivazione a realizzare progetti ad elevato contenuto sociale, capaci di eliminare ogni discriminazione.

Dall’attività del Comitato deve avere origine un nuovo modo di essere azienda di servizi con l’obiettivo dell’eccellenza.

Per la valorizzazione ed il rilancio del ruolo dell’Organismo, che deve essere, non soltanto in ambito aziendale, generatore di nuova cultura, va sostenuta ogni iniziativa idonea ad attivare sinergie fra il Comitato stesso ed altri Organi o Organismi Istituzionali.

In questo più ampio contesto, si rende necessario ripensare il sistema di funzionamento del Comitato al fine di consentire e realizzare una programmazione che sia coerente con gli impegni progettuali assunti. Anche per quanto riguarda il modello organizzativo, appare opportuna una riflessione circa l’effettiva pariteticità, da realizzare eventualmente mutuando la soluzione prevista dal vigente CCNL per la Commissione paritetica sul mobbing (art.8).

Appare necessario uniformare (al meglio) le discipline adottate negli Enti Pubblici non Economici.

La questione riguarda, in particolare, quelle professionalità che, normalmente, sono chiamate dall’Amministrazione ad operare all’esterno degli uffici (ispettori di vigilanza, assistenti sociali, geometri, professionisti CTE e CONTARP, ecc.), ma è, innanzitutto, una questione di diritti e di uguaglianza.

L’Amministrazione è stata già sollecitata a valutare le differenze dispositive ed applicative dell’istituto in questione, ma il confronto sull’argomento si rende indispensabile ed essenziale al rinnovo del Contratto Integrativo Aziendale per armonizzare e migliorare, là dove possibile, le disposizioni impartite.

Costituisce forma di verifica intesa a migliorare il clima aziendale quella prevista dall’art. 8 del vigente CCNL in materia di mobbing che, prevedendo una raccolta di dati sul fenomeno, dispone la costituzione di un Comitato paritetico.

È un argomento sul quale il nostro Istituto è istituzionalmente preparato essendo chiamato a pronunciarsi in caso di denuncia di lavoratori, attesa la sua natura professionale, tenuto conto che l’azione denigratoria, la coercizione o l’annullamento della volontà e della dignità del singolo, individuate come mobbing, hanno rilevanza penale.

L’Amministrazione dovrà concertare con il Sindacato non solo l’attivazione della previsione contrattuale ed il monitoraggio del fenomeno in casa propria, ma anche una serie di iniziative volte ad un esame più approfondito del fenomeno in campo nazionale.

In coerenza con il ruolo che intende esercitare e potenziare nel panorama complessivo del welfare attivo in Italia ed in Europa, sull’argomento l’INAIL dovrà svolgere un ruolo attivo, dinamico e propulsivo ed essere promotore di disegni legislativi mirati, da sottoporre all’attenzione del ministro per il welfare.

In relazione al ruolo strategico che la Pubblica Amministrazione e l‘INAIL in particolare intendono svolgere nel welfare del Paese, occorre pregiudizialmente riaffermare l’insostituibile e peculiare apporto che caratterizza le funzioni delle professionalità in argomento dando concretezza alla necessità di definire le numerose questioni ancora aperte che prevedono un giusto riconoscimento in termini professionali ed economici.

La mancanza del Contratto non consente, allo stato, di individuare ulteriori tematiche da sviluppare in sede di contrattazione di secondo livello, quando dovranno essere definite prioritariamente le disponibilità economiche per il corrente anno e si dovrà dare risposta alle esigenze più volte rese note che, comunque, di seguito si riepilogano.

Le scelte strategiche dell’Istituto, che negli ultimi cinque anni hanno portato ad incrementare del 50% la forza dei Professionisti, hanno portato un contributo importantissimo ai risultati conseguiti dall’Ente.

Occorre ricordare l’apporto dato dai professionisti tecnici nella vendita degli immobili, nelle valutazione dei benefici previdenziali per gli esposti ad amianto, nella revisione della tariffa, nella migrazione informatica, nel finanziamento dei benefici alle aziende per la prevenzione ex. art. 23 del D. Lgs. 38/00, nella valorizzazione dell’immagine dell’Istituto attraverso la diffusione di specifici supporti sia tradizionali che multimediali, predisposti in massima parte da professionisti tecnici.

Si deve inoltre rimarcare l’apporto dei professionisti tecnici anche in altre importanti attività che hanno notevolmente incrementato l’efficienza e l’efficacia della gestione interna e nei rapporti con l’utenza, quali la migrazione delle procedure informatiche, quelle di RSPP e quelle di progettazione/gestione/auditing del Sistema di Gestione della Sicurezza interno.

L’evoluzione del ruolo dell’INAIL nel Welfare determinerà prevedibilmente nuovi impegni ai quali i Professionisti non intendono certamente sottrarsi, riconoscendone il valore strategico. Tutto questo però avviene mentre l’intera categoria dei tecnici versa in una situazione di profondo disagio che rischia di instaurare un progressivo processo di demotivazione del personale professionista che l’Amministrazione stessa definisce "area di funzioni di particolare interesse per l’Ente" e "risorsa fondamentale per il raggiungimento degli obiettivi istituzionali".

I problemi maggiori riguardano la retribuzione di base, rimasta ferma da troppi anni su livelli già bassi e che oggi appaiono veramente insostenibili e fuori da ogni logica per quanto riguarda i professionisti di livello iniziale.

Il CCNL dei Professionisti è fermo al 2001 e ancora non si intravedono prospettive concrete di un rinnovo per il quadriennio 2002-2005, mentre le "code contrattuali", definite nel febbraio 2003, non sono state ancora attuate dall’Amministrazione.

Il Contratto Collettivo Integrativo di Ente, peraltro, non ha potuto essere allineato all’aumentato numero dei Professionisti, determinando così una sostanziale stagnazione del salario accessorio proprio per l’impossibilità di un adeguato incremento dello specifico Fondo.

La vigente normativa, che consente una diversa articolazione degli istituti a contenuto economico fra le varie figure professionali, amplia in modo significativo il divario fra le stesse. Un sia pur parziale recupero di tale squilibrio potrebbe derivare da un incremento del Fondo, da utilizzare con maggiore attenzione per i Professionisti del livello iniziale. Per le stesse motivazioni appare ineludibile un incremento dell’indennità professionale quale segnale "politico" di pari dignità tra le diverse categorie professionali.

Con riferimento all’autonomia professionale, si ribadisce la validità e l’attualità dell’Accordo sottoscritto il 14 febbraio 2001, che, per altri aspetti, è tuttavia opportuno sottoporre a verifica.

Occorre dare seguito a tutte quelle istanze di natura organizzativa più volte esplicitate e non più procrastinabili come: la chiusura immediata dei concorsi di coordinatore e di livello differenziato, la ridefinizione di criteri e procedure in materia di incarichi di coordinamento, di passaggi di livello differenziato, di RSPP, di durata e modalità per l’assegnazione degli incarichi temporanei.

Le dotazioni organiche delle consulenze sul territorio devono assumere carattere di flessibilità tra le diverse specificità.

L’ampliamento delle competenze istituzionali ha impegnato l’Inail, sempre più in questi ultimi anni, nella tutela globale del lavoratore.

I compiti dell’Istituto si sono quindi estesi affiancando alle competenze assicurative l’impegno nella prevenzione dei rischi lavorativi e nella riabilitazione degli infortunati e tecnopatici.

L’attività in campo sanitario ha pertanto assunto un’importanza prevalente nella missione dell’Istituto, coinvolgendo gran parte delle risorse umane ed economiche a disposizione.

Il corpo sanitario Inail è oggi costituito da oltre 2300 operatori tra dirigenti medici, medici a rapporto libero professionale, infermieri professionali, tecnici sanitari di radiologia medica, fisioterapisti, ecc.

Il governo di un sistema così complesso richiede una particolare attenzione da parte dell’Amministrazione alle problematiche delle categorie professionali coinvolte, onde consolidare le attività già svolte ed in previsione di un ulteriore ampliamento delle competenze sanitarie, quale, ad esempio, l’ipotesi di attribuire all’Inail la gestione del sistema delle invalidità civili.

Per ciò che attiene ai dirigenti medici di ruolo, occorre tener presente sia gli aspetti legati al prossimo rinnovo del CCNL EPnE per l’Area Medica sia le problematiche che possono essere risolte nella contrattazione a livello di Ente.

A livello contrattuale di comparto è auspicabile una riflessione sull’attuale collocazione dei Dirigenti medici su due fasce per andare verso una qualifica unica con graduazione di responsabilità e di remunerazione in base agli incarichi assegnati (incarico di struttura complessa, incarico di struttura semplice, ecc.) così come previsto nel CCNL del SSN in quanto tale normativa contrattuale deve essere considerata "di riferimento" per la contrattazione dell’area medica EPnE.

A livello contrattuale di Ente è necessario ancora definire numerose questioni che riguardano aspetti fondamentali nell’attività dei medici. Alcune delle problematiche sono già allo studio del "Gruppo di Lavoro per le questioni sanitarie" per individuare gli indirizzi tecnici a sostegno delle considerazioni politiche da sottoporre alla contrattazione sindacale.

In particolare, le questioni che appaiono, allo stato, maggiormente meritevoli di attenzione per l’individuazione delle soluzioni nella contrattazione di secondo livello sono le seguenti:

Nell’attuale società, la Pubblica Amministrazione si va configurando come un complesso centro di servizi che prescinde sempre più dal concetto di autorità. In tale quadro, la Dirigenza nel suo complesso deve costituire il punto di forza per guidare ed orientare il cambiamento e l’innovazione dell’intero settore pubblico attraverso scelte conseguenti da parte delle Amministrazioni.

Nel nuovo assetto pertanto la Dirigenza, pur operando sulla base di conoscenze e competenze tecniche e giuridiche, è chiamata ad agire - e ad essere valutata – secondo criteri non più meramente burocratici, bensì secondo criteri di efficienza, efficacia e qualità, con riguardo ai risultati della sua gestione ed in relazione ad una specifica responsabilità che fa capo esclusivamente al Dirigente, come disposto sia dal D.Lgs. 165/2001 che dalla L. 145/2002.

Il recupero dell’orgoglio dell’appartenenza e di un nuovo forte senso di identità, e l’effettiva possibilità di svolgere un ruolo attivo nel cambiamento degli apparati pubblici, costituiscono le precondizioni per il rinnovamento della Pubblica Amministrazione, restituendo ai Dirigenti stabilità operativa, visione equidistante e neutrale rispetto ai problemi e possibilità di esprimere potenzialità innovative.

In tale scenario appare indispensabile, attraverso adeguati investimenti da parte delle Amministrazioni, puntare con forza e decisione sugli strumenti della formazione, della conoscenza, delle nuove tecnologie e delle tecniche di comunicazione al fine di consentire alla Dirigenza di acquisire autonomia nelle proprie competenze gestionali rispetto ai sempre pressanti condizionamenti politici e per sviluppare capacità di rispondere alle attese degli utenti esterni in termini di efficacia e di efficienza dei servizi e per costituire il motore della crescita complessiva di tutto il Personale anche attraverso la condivisione delle scelte strategiche ed organizzative.

Ciò deve valere ancora di più per la Dirigenza INAIL, che è chiamata a svolgere un ruolo fondamentale nell’evoluzione della missione e delle funzioni strategiche dell’Ente, sempre più orientate – superando l’esclusività della tradizionale gestione assicurativa – a collocare l’INAIL al centro del sistema di tutela del lavoro e di servizi e di consulenza alle imprese.

Infatti la Dirigenza, di prima e di seconda fascia, al centro e sul territorio, nell’attuale processo di riposizionamento strategico dell’INAIL nell’ambito del welfare, svolge il fondamentale ruolo di interprete del cambiamento.

In tale ruolo, senza il quale non sarà possibile alcun cambiamento, il Dirigente deve essere messo in condizione di condividere e negoziare effettivamente gli obiettivi aziendali e le risorse umane e strumentali per il loro raggiungimento, di disporre senza interferenze dall’alto di concrete leve per la gestione del proprio personale al fine di sostenerne e svilupparne le capacità professionali, nel rispetto delle regole che presiedono alle relazioni sindacali.

In questa ottica, pur nell’attesa del nuovo CCNL, è necessario ed urgente riavviare una fase contrattuale complessiva di confronto, superando le attuali logiche di incontri sui singoli aspetti che fanno perdere quella visione d’insieme che è invece indispensabile nell’attuale contesto.

A tale proposito si ribadisce, per quanto riguarda la Dirigenza al pari del restante Personale dell’Ente, il diritto alla contrattazione secondo la normativa vigente evitando scelte unilaterali come avvenuto in occasione dell’individuazione delle posizioni di II fascia per l’anno 2004.

Si ritiene pertanto fondamentale attivare in tempi brevi un organico sistema di relazioni sindacali, nel rispetto dei reciproci ruoli e responsabilità e secondo le forme previste dagli artt. 4 e segg. del CCNL, in particolare sui seguenti aspetti:

Si ritiene che quanto sopra costituisca il percorso necessario per preparare il terreno alla programmata Conferenza dei Dirigenti, al fine di arrivare a tale importante appuntamento per l’elaborazione e il sostegno di strategie di rilancio dell’Istituto con una Dirigenza consapevole della centralità del proprio ruolo e senza contenziosi in atto.

La realizzazione di efficaci meccanismi di partecipazione da un lato aprirebbe la strada al nuovo CCNL che, negli intenti delle Federazioni di categoria, sarà indirizzato a rafforzare il modello di partecipazione e condivisione, e dall’altro potrebbe porre l’INAIL quale innovativo punto di riferimento nel settore.